Teori om vroom forventninger formel og eksempler

Vrooms teori om forventninger er et stort bidrag til arbeidsverdenen og organisasjoner, da det inkluderer viktigheten av å vurdere behovene og forventningene til arbeidere når de strukturerer og organiserer arbeidsaktivitet.

I den følgende artikkel-online-artikkelen vil vi forklare hva Teori om Vrooms forventninger, Deres bidrag innen menneskelige ressurser, og vi vil legge noen eksempler på anvendelsen av slik teori innen organisasjoner.

1. Sammendrag av Vrooms teori om forventninger
2. Bidrag fra Vrooms teori om forventninger
3. Formula of Vrooms teori om forventninger
4. Eksempler på Vrooms teori om forventninger

Sammendrag av Vrooms teori om forventninger

De Victor Vrooms forventningsteori Forklarer hvordan Folk oppfører seg motivert av forventningene at vi har av resultatene vi skal oppnå når vi utfører en viss handling. Mennesker, mens han tenker vesener og med kontinuerlige vekstbehov (personlig/familie, arbeid og sosialt), handler motivert av visse mål som vi etablerer for oppnåelse av våre livsprosjekter. Av denne grunn vil handlingene vi utfører ut komme betinget av forventet (eller forventning) oppfatning av resultatet som vil stamme fra en viss oppførsel.

På denne måten vil atferden som vil oppmuntre oss være de som lar oss oppnå våre personlige mål. Tvert imot, de som ikke bidrar med noe til vår personlige utvikling, vil raskt bli kastet eller, i tilfelle av å bli tvunget til å utføre dem, vil de føre oss med tiden et sterkt indre ubehag ved å investere energien vår i handlinger som ikke innebærer Enhver type mat eller intern ernæring.

Bidrag fra Vrooms teori om forventninger

Bidragene fra Vrooms teori om forventninger har hovedsakelig blitt gitt innen sosialpsykologi og organisasjoner, spesielt innen menneskelige ressurser.

Denne tilnærmingen har tjent som grunnlag for Arbeidsplanlegging og strukturering Bidrag som en nyhet Betraktet om hvordan arbeidstakernes oppførsel er motivert av oppfatningen og forventningen de har om resultatet de vil få fra arbeidsaksjonen. På denne måten, til Favoritt atferd (ytelse, effektivitet osv.) eller eliminere andre (Fravær, brudd på standarder, forsinkelse i inngangen osv.) Organisasjonen må ta hensyn til aspektene som vil favorisere motivasjonen eller de-motivasjonen av arbeideren for å utføre dem, Vurderer personlige preferanser og interesser fra hver av dem.

I følge denne teorien, for å sikre god arbeidsytelse, er det nødvendig Ta vare på tre typer forhold som oppstår i hver arbeidsprosess. Siden brudd på noen av dem vil miste den motiverende kraften mot arbeideren, med den, og dermed negativt på hans ytelse og effektivitet. Disse tre aspektene er:

1. Forholdsrefleksjonsforhold: Arbeiderens innsats må være direkte relatert til forestillingen han får fra oppførselen sin. I motsatt tilfelle (uansett hvor hardt de forventede resultatene ikke kan oppnås), vil arbeideren ikke føle seg motivert til å utføre slik handling.
2. Resultatrefleksjonsforhold: I dette tilfellet handler det om å styrke mer de beste avkastningene, det vil si ved større ytelse, større belønning (større i mengde eller kvalitet, spesielt større I forhold til verdien gitt av arbeidere).
3. Forsterkningsverdiforhold: Denne typen forhold refererer til viktigheten som arbeideren må har en positiv verdi for ham Å, med dette, motivere din oppførsel.

Formula of Vrooms teori om forventninger

Víctor Vroom etablerer en formel for å bestemme graden av motivasjon for arbeidere mot en viss handling:

Motivasjon = forventning * Instrumentalitet * Valencia

Disse tre faktorene er de viktigste elementene som vil kondisjonere motivasjonen mot oppgaven til arbeidspersonellet er:

• Forventning: Oppfatning som arbeideren har om resultatet han vil få fra oppførselen sin. Presenterer en verdi mellom 0 og 1.
• Instrumentalitet: Arbeiderens oppfatning om at hans spesielle handling (som et konstituerende element i selskapet) vil være avgjørende for å oppnå det forventede resultatet. Denne verdien går også fra 0 til 1.
• Valencia: Verdien som arbeideren gir til resultatet oppnådd av oppgaven som er utført. Dette aspektet presenterer verdier mellom -1 og 1.

Eksempler på Vrooms teori om forventninger

Fra formelen som er etablert Vroom for å bestemme graden av motivasjon av arbeidere mot oppgaver og basert på verdiene til de forskjellige elementene som er involvert, vil vi kommentere noen Søknadseksempler av denne teorien på arbeidsplassen:

Å favorisere og motivere viss atferd

1. Finn ut behovene og interessene til arbeiderne Å etablere, avhengig av dem, fordelene med de forskjellige resultatene. Forventningen til disse resultatene vil motivere arbeidernes handling. På denne måten Belønninger De kan variere fra: en økning i lønn eller en ekstra økonomisk fordel for de mest økonomisk trengende eller for de som positivt verdsetter penger; individuell eller offentlig anerkjennelse; promotering eller forbedring av sysselsettingen; bestemte arbeidsfordeler; etc.
2. Spesifiser effektene som hver arbeidshandling Det har på det endelige resultatet å prøve at alle arbeidere er viktige elementer for å oppnå det endelige resultatet. Oppfatningen av arbeideren av Viktigheten av ditt individuelle bidrag vil i stor grad kondisjonere motivasjonen din til å utføre den
3. Etablere belønning Det, som vi nettopp har sagt, det være seg viktig for arbeiderne.

Når organisasjonen tar disse parametrene i betraktning, vil den motiverende styrken være høy siden verdiene til de tre elementene vil være positive. For eksempel: Motivasjon (0,72) = forventning (0,9) * Instrumentalitet (0,8) * Valencia (1).

Å fraråde og eliminere viss atferd

Dette forekommer vanligvis i tilfeller der arbeidere utfører upassende eller forstyrrende atferd. I disse tilfellene er det interessante at både forventningene til arbeiderne, instrumentaliseringen og Valencia har lave eller negative verdier, slik at den motiverende kraften til kombinasjonen av disse elementene innebærer en veldig lav verdi som demokker realiseringen av atferd det gjelder.

For eksempel, i tilfelle hvor en arbeider er sent på jobb, kan sanksjoner etableres (økonomiske, oppmerksomhetssamtaler, tap av sysselsetting og/eller midlertidig lønn, etc.) Oppfatningen av dette, sammen med bevisstheten om at dette resultatet avhenger av dets konkrete handlinger, sammen med hvor negativt dette resultatet innebærer, vil demotivere arbeideren til å utføre slik oppførsel.

Når det gjelder ytelsen, hvis de lave avkastningene blir straffet eller ikke i tillegg belønnet, vil også forventningene til resultatene, bevisstheten om konsekvensene av deres konkrete handlinger og det negative av resultatet demotiver arbeidspersonalet mot den lave produktiviteten.

Det skal bemerkes at denne teorien, som alle de som tar sikte på. Ellers, i ikke tilstrekkelige hender, kan store misbruk og uaktsomhet. Det er derfor å oppmuntre til individuell bevissthet slik at fordelen som disse teoriene kan bidra til oss er til fordel for globale sosiale forbedringer.

En annen teori å ta hensyn til innen menneskelige ressurser er Herzbergs teori om de to faktorene om arbeidsmotivasjon. På den annen side, her vil du finne forskjellige personlige motivasjonsteknikker på jobben.

Denne artikkelen er bare informativ, i psykologi-online har vi ingen makt til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Teori om vroom forventninger: formel og eksempler, Vi anbefaler at du går inn i vår kategori av menneskelige ressurser.