Psykologisk kontrakt hva er, egenskaper og typer med eksempler

¿Hva er den psykologiske kontrakten og hvordan de kan motivere arbeidere? Den psykologiske kontrakten i selskapet er disse standardene og paktene om hva ansatt og arbeidsgiver tilbyr og mottar henholdsvis. I denne artikkel-online-artikkelen vil vi forklare Hva er egenskapene og typene av den psykologiske kontrakten. Vi vil se definisjonen av psykologisk kontrakt i menneskelige ressurser, vi vil definere hvilke typer transaksjonell og relasjonell psykologisk kontrakt, vi vil presentere viktigheten av den psykologiske kontrakten og liste opp konsekvensene av brudd på den psykologiske kontrakten.

1. Hva er den psykologiske kontrakten
2. Kjennetegn på den psykologiske kontrakten
3. Typer psykologisk kontrakt
4. Viktigheten av den psykologiske kontrakten
5. Konsekvensene av brudd på den psykologiske kontrakten
6. Arbeidets fravær

Hva er den psykologiske kontrakten

Mennesker når du jobber har en serie av individuelle oppfatninger når det gjelder gjensidig utveksling med arbeidsgiveren. Dette ville være definisjonen av "Psykologisk kontrakt" (Rousseau, 2001).

Slike oppfatninger er etablert basert på implisitte eller eksplisitte løfter og informasjon som begge parter utveksler med det første av forholdet. Disse ideene gir opphav til en mental modell Det utvikler og justerer, som spesifisert for mennesker Hva som forventes av oppgaven deres og hva de vil motta i retur av ditt bidrag, innenfor det opprinnelig etablerte forpliktelsen, også varierende avhengig av arbeidstaker eller arbeidsgiver.

Opprinnelig hadde den en markant subjektiv karakter, den av de ansatte. Deretter ble også arbeidsgivers inngrep tenkt på. Likevel varierer det i henhold til kravene fra oppgaven, situasjonen selskapet passerer og forholdene som etablerer hverandre, som vi vil prøve å se nedenfor.

Kjennetegn på den psykologiske kontrakten

Rousseau (2004), forfatter som ville være blant de lærde av effekten på arbeidstakeren, snarere enn i arbeidsgiveren, indikerer at det er flere egenskaper som virker i den psykologiske kontrakten.

• Den første, motiverende, gitt at psykologiske kontrakter motivere folk til å oppfylle sine forpliktelser Fordi de er basert på utveksling av løfter som individet har deltatt og fritt valgt.
• En andre kjennetegn ved den psykologiske kontrakten er at enkeltpersoner tror på gjensidig avtale, opptrer det subjektive som om det var gjensidig, uavhengig av om det er tilfelle eller ikke.
• For det tredje ligger det i dens begrensning, siden de har en tendens til å være ufullstendige og Arbeidsforholdet er utviklet som utvikling.
• På fjerdeplass, Ulike kilder griper inn Informasjon: Selskapets ledelse, de som er ansvarlige for menneskelige ressurser, arbeidere og deres klassekamerater, de mest umiddelbare sjefene; Flere elementer som påvirker og betinget de første begrepene og deres oppfatning.

Typer psykologisk kontrakt

På en grov måte ville det skilles fra synspunktet til individet som ble brukt (Rousseau et als., 1998) To typer kontrakt.

Relasjonskontrakt

For det første mellom en relasjonell kontrakt som kan generere følelser av involvering og nærhet I ansatt og indirekte kompromittere arbeidsgiveren for å gi økonomisk godtgjørelse, investeringer i opplæring, Utvikling av yrkeskarriere og ansattes sikkerhetssikkerhet (Med åpne tidsmessige forhold og struktur, betydelige investeringer av ansatte - ferdigheter, karriereutvikling - og organisering - opplæring -, høy grad av gjensidig gjensidig avhengighet og barrierer for å forlate arbeid, emosjonelt engasjement samt økonomisk utveksling, personlige forhold, personlige forhold, dynamisk og emnekontrakt til gjengjeld, invasive forhold (påvirker personlig liv).

Transaksjonskontrakt

Foran dette ville det være transaksjonskontrakten, der Penger blir prioritert, antyde og oppdra i ansatte en større bekymring for godtgjørelse og personlig fordel enn på grunn av deres personlige bidrag til organisasjonen; slik at ansatte som følger organisasjonsreglene for å oppnå personlige formål, er inkludert. Det ville være mer preget av Kortsiktig økonomisk utveksling, Spesifikke økonomiske forhold - for eksempel insentiv Primær, begrenset personlig involvering på jobb, definert tidsmessig struktur, begrensede forpliktelser til godt pekte forhold, begrenset fleksibilitet, bruk av eksisterende ferdigheter og klare vilkår.

Viktigheten av den psykologiske kontrakten

Hvis du utdyper forholdene på arbeidsplassen, i tillegg til initialen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, på et mer mikronivå, for eksempel mellom ansatt og veiledere eller veiledere med veiledere; Det er verdsatt at disse forholdene oppstår i et miljø med samhandling mellom partene, som genererer nye psykologiske kontrakter, fordi den daglige oppgaven krever at gruppene øker autonomi og gjensidig avhengighet, med organisasjonen, med hverandre, og med de spesifikke individer som utgjør De mest operasjonelle enhetene, som også forstyrrer organisasjonen, som Cruz et al. Påpeker. (2011).

"Effektiviteten og de nye forholdene mellom ansatte og arbeidsgivere er noen av egenskapene som former de nye formene for arbeidsaktivitet, arbeidssystemer og arbeidsmarkeder ... Alle disse endringene kan være klare Implikasjoner og konsekvenser for arbeidernes helse og velvære og har viktige effekter på organisasjoneres helse og effektivitet.

Bedrifter er stadig mer klar over at en del av deres Sosialt samfunnsansvar er å fremme helse og bedre arbeidsplasser. I tillegg er det bevis på at dette sunn og positiv atmosfære fordeler selskaper og forbedrer resultatene. Et stort antall indikatorer (fravær på grunn av sykdom, arbeidsulykker, lav ytelse, konflikter osv.) viser at situasjonen angående utvikling av sunne organisasjoner og fremme av helse på arbeidsplassen ikke er så positiv som det skal være "(Peiró et als., 2008).

Konsekvensene av brudd på den psykologiske kontrakten

I et miljø som endrer seg som det som pålegger for tiden, opplever organisasjoner ofte endringer som fører til visse brudd på den psykologiske kontrakten eller i det minste den oppfatningen av ansatte. De anslår at slik ikke -overvelding eller unnlatelser (noen ganger ufrivillig, pålagt av det økonomiske scenariet) er et brudd på forpliktelsene overfor dem. Følgelig opplever de negative følelser som fører til et ønske om hevn, tilbaketrekning i oppfyllelsen av deres forpliktelser og til og med kontraproduktiv atferd (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Ofte gir en organisasjon som må møte flere utfordringer, av forskjellige grunner ikke tilstrekkelig støtte for teamarbeid (av økonomiske, organisatoriske årsaker eller en annen art). Disse situasjonene kan føre til at tvetydighet både i rollene blir utført, og i ansvaret antas å antas, generere en potensiell oppfatning i konfliktteamene, uten reelt grunnlag (dårlig miljø, sinne, ubehag for noen individer). Oppfatningen av intra-Equipo, IntraGroup-konflikt, gir en Kontraktsbrudd optikk av disse gruppene til forsøkspersonene (Sverdrup et als., 2015) som tror at teamet ikke bryr seg om deres velvære eller verdsetter deres bidrag. Vi vil da fokusere på en av indikatorene og noen av dens konsekvenser.

Et av eksemplene på konsekvensene av brudd på den psykologiske kontrakten er arbeidsfravær, som vi vil se i dybden nedenfor.

Arbeidets fravær

Sánchez Gallo (2013) samler flere klassifiseringer av det som forstås av fravær, som er spesielt interessert i det mest eklektiske, som er en optisk blanding av juridiske, psykososiale og organisatoriske faktorer i selskapet. Dermed skiller det mellom:

• Han berettiget, juridisk og ufrivillig fravær, Den som vurderer perioder der en ansatt er fraværende fra sin stilling innen arbeidsplanen for lovlig anerkjente berettigede årsaker (midlertidig funksjonshemming, tillatelser relatert til unionsaktivitet ...) eller uberettiget (forsinkelser, gå ut for å røyke, ærend, Omsorg for omsorg barna eller eldre osv.).
• Uberettiget, ulovlig eller frivillig fravær, som vurderer som "et sosiologisk fenomen direkte knyttet til holdningen til individet og samfunnet før arbeid. De er arbeidsforholdene der arbeideren utvikler en av de direkte årsakene til arbeidsfravær ". Direkte relatert til arbeidsbetingelsene og forverring eller forbedring av dem, og påvirker hele miljøet som omgir arbeidssentrene.
• Ansikt -til -ansikt fravær, der personalet går på jobb, men dedikerer en del av dagen (generelt ganske viktig) til aktiviteter som ikke er relatert til oppgavene til stillingen som handler (se: se på websider, bruk e -post til formål for å være personlig er personlig er Noen av de vanligste, for tiden; men i mer avsidesliggende tider tenkte det: Ved å lese avisen i arbeidstid eller ringe til venner og familie, med kostnad til selskapet: det regnes som en del av det selskapet skylder oss ).

I avisen El Economista.Det er indikert 2. februar 2020 at det var ment å reformere eliminering av oppsigelse for arbeidsfravær, samlet inn i arbeidernes lov siden 1980, i Art. 52.d., å være et av hovedløftene til den nåværende regjeringen. Indikerte at:

Oscar Carrascal, tjenestesjef for den gjensidige samarbeidspartneren med Egarsat Social Security, har pekt på The Breakfast & Law organisert av Legal Novit og holdt på Pons Foundation, at dataene i 2018 som viser at fraværet er en av de største hindringene for at det som har Bedrifter møter i Spania på grunn av den direkte og indirekte kostnaden som antar organisasjonene: totalt 14.400 millioner euro (1,19% av BNP) og 70.Henholdsvis 000 millioner euro (5,8% av BNP).

Når vi snakker om en kostnad på rundt 84.000 millioner euro, da trygdbudsjettet til Spania, konsolidert for 2019, var mer enn 164.000 millioner euro. Men etter det som har falt i løpet av dette siste semesteret, er disse dataene rent anekdotisk. Mer, ved siden av den humanitære katastrofen pådro seg og ennå ikke utryddet.

Denne artikkelen er bare informativ, i psykologi-online har vi ingen makt til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Psykologisk kontrakt: Hva er, egenskaper og typer med eksempler, Vi anbefaler at du går inn i vår kategori av menneskelige ressurser.