Hvordan forbedre arbeidsmiljøet

I arbeidsorganisasjoner er motivasjonen til enkeltpersoner en viktig del av fagets ytelse og når målene som er foreslått i produktiv aktivitet. Et aspekt som bidrar til motivasjon og produktivitet er den oppfatningen av at individer i behandlingen leveres av organisasjonen vi utvikler vår aktivitet i.

På dette området brukes den organisatoriske rettferdighetskonstruksjonen (eller organisatorisk), som spiller en formidlende rolle mellom hvordan arbeideren selv føler seg med hensyn til selskapet og dets medlemmer og (i mange tilfeller knyttet til arbeidernes og deres velvære og deres Selvoppfatning når det gjelder helse, velvære og prestisje), resultatene fra selskapet og jobben som kjører (når det gjelder produktivitet). Derfor, i denne artikkel-online-artikkelen, vil vi se Hvordan forbedre arbeidsmiljøet i et selskap Og hvordan motivere arbeidere gjennom rettferdig behandling.

1. Arbeidsmotivasjon
2. Faktorer som påvirker arbeidsmiljøet og motiverer ansatte
3. Handlinger for å favorisere arbeidsmiljøet og motivere ansatte
4. Fordelene med rettferdighet på jobben
5. Arbeidernes behov avhengig av alder

Arbeidsmotivasjon

Det er sannsynlig å tro at når tiden går, endrer folk vår oppfatning av bidraget til gruppen og Belønningen vi mottar for vårt bidrag (For ofte tror vi at de er i ubalanse, og er eldre den første enn sistnevnte - vi legger mer enn vi mottar, eller at skjevhet vi har en tendens til å oppfatte -). Denne sosiale dimensjonen av arbeidet, med tanke på belønning og dens balanse, er det vi vil prøve å analysere nedenfor.

Arbeidet har en sosial dimensjon, siden vi i utførelsen av arbeidet vårt må delta i grupper, og noen ganger klarer vi å identifisere oss med arbeidet og resten av menneskene som deltar i oppgaven at forskjellige problemer utfører eller kan oppstå, begge deler individ, som grupper.

I tillegg, Det er nødvendig at gruppemedlemmer er motiverte Og til slutt må det være en organisatorisk eller anerkjennelse rettferdighet som går utover den avtalte økonomiske godtgjørelsen. Denne siste faktoren, den som distribuerer rettferdighet, er den som angår oss og bekymringer, til tider så delikate som de som er opplevd i en endringsprosess som den vi opplever i dag. I kontinuitet vil vi se hvordan denne rettferdigheten skal være å favorisere et godt arbeidsmiljø og motivere arbeidere.

Faktorer som påvirker arbeidsmiljøet og motiverer ansatte

I følge Nordhall et als. (2018) Den psykologiske konstruksjonen av organisatorisk rettferdighet, gjennom hele litteraturen er assosiert med resultater, både individuell og organisatorisk, i den grad det påvirker i forskjellige dimensjoner. Blant organisatorisk har det innvirkning på aspekter som: jobbprestasjoner, arbeidsglede, organisatorisk engasjement, kontraproduktiv atferd, intensjonen om rotasjon eller forlatelse av organisasjonen, atferd i samsvar med organisasjonen.

Blant de individuelle konsekvensene er blant annet samlet: helserelaterte faktorer som sykdomsreduksjon, problemer relatert til arbeidsstress, kardiovaskulære problemer, utbrenthet og emosjonell utmattelse, angst og depresjon. På eksperimentelt nivå har faktorer som refererer til tillit til veileder eller organisasjon, egenkapital og likhet oppfattet i organisasjonen, behov, arbeidssikkerhet, kompleksitet og status i gruppen blitt ansett som prediktorer for organisatorisk rettferdighet, de moralske og etiske standarder, oppfattet organisatorisk støtte og forventningene som genereres.

Handlinger for å favorisere arbeidsmiljøet og motivere ansatte

La oss se noen strategier og aktiviteter for å forbedre klimaarbeidet og fremme motivasjonen til arbeidere gjennom rettferdighet.

• En prosessuell rettferdighet eller de interne prosedyrene i gruppen når du jobber (belønning eller riktig atferd). Det krever bred oppfatning av egenkapitalen. Dette krever det Muligheten til å "uttrykke" hverandres meninger og bekymringer, Når du trenger å gjøre det. Dette er ikke mulig hvis det ikke er noen sammenheng, korreksjon, fravær av skjevhet og presisjon når du vurderer en gitt oppførsel.
• En distribuerende rettferdighet som antar oppfatning av egenkapital Angående distribusjon av penger, belønning og tid. Dette oppmuntres når resultatene er i samsvar med hensyn til egenkapital og likhet og når forholdet mellom personlige innsatser sammenfaller og er sammenlignbare med de samme dimensjonene til andre viktige mennesker.
• En mellommenneskelig rettferdighet som innebærer Oppfatning av veiledernes atferd tilstrekkelig med tanke på høflighet. Det forutsetter at noen ganger beslutninger kan ha negative konsekvenser for mottakeren, noe som ikke betyr at de ikke kan oppfattes som rettferdige hvis individet erkjenner at veilederen behandler det med respekt.
• En informativ rettferdighet som innebærer at Mengde, kvalitet og mulighet for mottatt informasjon For den ansatte. Det må ledsages av periodiske muligheter til å motta relevante og tilstrekkelige forklaringer og argumenter (for eksempel., kompensasjonsvedtak).

Vanligvis, og det er forståelig, vi finner konstante sammenligninger av oppfatningen av organisatorisk rettferdighet blant individer (for eksempel når vi ser og sammenligner oss med mennesker i samme kategori, ansiennitet i selskapet, eller med mangfold under disse omstendighetene, spesielt hvis Vi etterlater skadet i denne sammenligningen). Et spesielt relevant aspekt er fraværet av arbeid og spesifikt det relatert til medisinske havarier, underlagt større juridisk kontroll (av selskapet, gjensidig, sosial sikkerhet og medisinske tjenester). En del av dette aspektet, er det vi vil prøve å illustrere nedenfor, nært knyttet til fravær.

Følgelig, med det ovennevnte, virker det klart at folk er følsomme for beslutningene som er vedtatt i en organisasjon, og i tillegg til prosedyrene som fører til å ta det samme og for måten de blir behandlet av de som adopterer dem (bies et als., 1986).

Avslutningsvis, for å forbedre arbeidsmiljøet og motivere arbeidere, er det nødvendig å anvende organisatorisk rettferdighet: Tillat uttrykk, tilby informasjon, praksis og høflighet.

Fordelene med rettferdighet på jobben

Ybema et als. (2016) observerte at større distribusjon og prosessuell rettferdighet, når det gjelder større verdsettelse av arbeideren, påvirket produktiviteten, og forbedret den, mens Tapet av produktivitet og fravær på grunn av sykdom reduserte; Mens, tvert imot, øker en urettferdig behandling av den ansatte tapet av produktivitet og fravær på grunn av medisinske problemer (depresjon, mindre velvære, blant andre), spesielt blant eldre arbeidere. Hvis ansatte setter pris på at innsatsen som er investert ikke blir belønnet, har balansen når det gjelder produktivitet en tendens til å bli gjenopprettet (lavere ytelse på arbeidsplassen og med deres refleksjon i en lavere takknemlighet fra organisasjonen, begge skadet).

Fravær på grunn av sykdom er enda mer skadelig for selskapet, siden arbeidsforholdene er mer erosjon (det vil si mindre anerkjennelse, større forekomst i organiseringen av oppgaven og større fravær av den ansatte). For tap av produktivitet blir faktum lagt til som partnerne observerer at sykdommen brukes som et unødvendig fravær av arbeid, fraværende den fraværende verre sett enn når den er til stede, og han bekrefter i høyre for sin gitte reaksjon at Han blir tvunget av konsekvensene på helsen sin, og han eroderer fortsatt mer sin takknemlighet blant klassekameratene.

Denne effekten er spesielt uttalt blant arbeidere med eldre og eldre. Selv om det er erfaringer som viste hvordan til tross for oppfatningen av samhandlingsrettferdighet, kom ansatte med sykdomsfravær tilbake til jobb etter en viktig hendelse, og etterlater en lengre periode hvis de oppfattet at den opplevde interaksjonelle rettferdigheten var lav, foran dem som de oppfattet interaksjonell rettferdighet var middels eller høy.

Arbeidernes behov avhengig av alder

Gruppen av eldre arbeidere, Det utgjør en veldig relevant gruppe, siden de har et større behov for å forbli på jobb, og se deres pensjonisttilværelse, noe som gjør dem mer følsomme for organisatorisk rettferdighet.

Tvert imot, Den yngste, Selv om de også er følsomme for dette aspektet, foran den mest veteranen som verdsetter muligheten for en nedgang på grunn, blir de imidlertid gitt.

Denne artikkelen er bare informativ, i psykologi-online har vi ingen makt til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Hvordan forbedre arbeidsmiljøet, Vi anbefaler at du går inn i vår kategori av menneskelige ressurser.