Overtalelse av nye ansatte

Innlemmelsen i en ny jobb er for arbeideren behovet for å ivareta nye meldinger hvis betydning er tvetydig, generere spenning og usikkerhet. Det er flere spenningskilder for starten av en ny arbeidserfaring. De fremhever blant dem, ønsket om å oppføre seg på en akseptabel måte for kolleger og veiledere, eller uvitenhet om yrkesrisikoen ved den nye jobben.

Vi inviterer deg til å fortsette å lese denne psykologin -artikkelen, som omhandler Overtalelse av nye ansatte.

1. Overtalelse av nye ansatte
2. Overtalelsesmål
3. Overtalelsesstrategier for å konsolidere tidligere arbeidsholdninger
4. Overtalelsesstrategier for å skape en ny holdning
5. Overtalelsesstrategier for å endre en holdning
6. Konklusjon

Overtalelse av nye ansatte

Arbeideren må oppdage, forstå og anta som sine egne holdninger (evaluering av settet med tro og verdier som veileder handlingen) som kreves for deres integrasjon og gode ytelser i selskapet. Du må forstå nøklene til disse holdningene, du må akseptere dem og forplikte seg til dem som den beste måten å unngå å bli avvist i det sosiale miljøet eller være et propitatorisk offer for yrkesrisikoen som er til stede. Derfor er tilstedeværelsen i selskap med en kommunikasjonskultur ønskelig at i en ordnet innpakk meldingene som veileder nykommeren i deres nye jobb.

Den nye arbeideren ankommer selskapet som er villig til absorbere informasjonen som tilbys. Ønsker å bli sosialt akseptert, med samme intensitet som du vil gjøre jobben din, eller i det minste ikke bli pålagt ved å gjøre det galt. I mange tilfeller kommer det med den hensikt å gjøre fordeler å bli.

På den annen side begynner arbeideren sitt forhold til et bredt sett med forventninger som vil kondisjonere deres samhandling med medlemmene i organisasjonen og med stillingen, og som kan ha innvirkning på deres personlige sikkerhet. For eksempel kan en ny ansatt reagere på et ran i selskapet på en mer risikofylt måte, drevet av ideen om at å demonstrere det 'av selskapet kan hjelpe deg med å forbedre kontrakten. Den nye ansatte som handler, bør vite at selskapet har ranforsikring, og at handlingen ikke kommer selskapet til gode. En kommunikasjonsplan som inkluderer aspekter som denne, Det er ønskelig i et velkomstprogram.

Når arbeideren ankommer organisasjonen, og hennes første og måneder, er hun spesielt følsom for informasjonen og hendelsene som oppstår rundt jobben hennes. Det er et stadium der arbeideren begynner å utvikle nye roller fra de forskjellige interaksjonene som oppstår i arbeidsmiljøet. I løpet av denne perioden må du handle, vise ferdighetene dine, ta beslutninger. Hvis det i ditt miljø ikke er informasjon om hvordan du skal gjøre det du blir spurt, eller informasjonen ikke er troverdig, vil den handle i henhold til dine egne ideer eller forventninger om hvordan du må handle, ervervet i din tidligere erfaring.

Velkomstprogrammer Design meldingene og tonen de sendes ut, For å veilede innføringen av den ansatte i det nye sosiale miljøet. Van Maanen og Schein beskrev de forskjellige måtene selskaper har en tendens til å være vertskap for og veilede sine nye ansatte i selskapets kultur, gjennom sosialiseringstaktikk. Programmering av sosialiseringstaktikkene som best melder seg med den typen arbeidstaker og arbeidsholdninger som selskapet ønsker å fremme, er det mulig å forme oppførselen til nye arbeidere. Deretter introduserte Wanous og Colella eksplisitt overtalelse som en del av selskapets/arbeiderinteraksjonssystemet. Målet med overtalelse er påvirke og ha kontroll over holdningene og atferden til arbeiderne, Som igjen prøver å endre miljøforholdene for å tilpasse dem til deres behov og personlighet. Velkomstplaner og mottakelsesstrategier er dynamiske elementer i kommunikasjonssystemet.

Gjennom meldingene som sendes på denne måten, begynner arbeideren utdypingen av hans første inntrykk og ideer om hans nye miljø. Målet er å raskt integrere nykommere i den relasjonelle strukturen i organisasjonen som styrer retningslinjene for aksepterte og sikre handlinger, på den nye arbeidsplassen. For å gjøre dette, må de som er ansvarlige for intern kommunikasjon ta hensyn til både kommunikasjonsteknikker, organisasjonens kultur og egenskapene til personen som er innarbeidet.

Denne artikkelen utsetter en måte å fokusere på Integrering av nye ansatte, Basert på utforming av overbevisende meldinger. For dette foreslås de forskjellige faktorene som påvirker de overbevisende egenskapene til meldingene, under hensyntagen til hvilken type mottaker de er rettet. Meldingene som ikke tar hensyn.

Overtalelsesmål

Den interne kommunikasjonsstrategien under velkomsten og inntil den nye ansatte integreres som medlem av selskapet, ville danne et mønster av tro og verdier i samsvar med den eksisterende kulturen i selskapet. Det endelige målet med overtalelse ville derfor innebære læring og transformasjon av tro og verdier. Denne læringen er referansen som arbeideren gir mening til hendelsene, og tolker dem på en måte som er i samsvar med oppdraget som organisasjonen har som den tilhører.

Det er en tilpasningsprosess, som er gjensidig. Denne prosessen blir synlig for atferdsendringer eller i anskaffelse av ny atferd, selv om dette ikke ville være det endelige målet med overtalelse, men bare manifestasjonen av effekten. De som er ansvarlige for intern kommunikasjon, må bestemme, for hvert innhold som er det umiddelbare eller endelige målet om inkorporering og full integrering av den nye ansatte.

At en nylig innarbeidet arbeider ikke går direkte med farlige forhold, innebærer ikke at det ikke er ønskelig å kjenne disse fagene og hvordan man kan unngå risikoen. Disse meldingene innebærer endringer i kunnskap som ikke nødvendigvis antar at atferdsendringer, siden det ikke skal samhandle med disse fagene.

På den annen side kan vi favorisere en positiv holdning til forsiktig atferd angående kontakt med disse forsøkspersonene, uten å vurdere det nødvendige for å kreve atferd, selv om det er nødvendig å forårsake minst en endring i troen som opprettholdes. I begge tilfeller innebærer informasjonen endringer, og for at de skal skje er det nødvendig at informasjonen er overbevisende. Hvis vi tilbyr ikke -betjent informasjon, vil den normalt bli glemt, og den informative endringen vil ikke ha skjedd.

Derfor kan ikke arbeideren erstatte en vedlikeholdt idé om noe arbeidsaspekt med en annen ny ide, siden den nye ideen (krystallisert i ny informasjon) ikke har hatt noen innvirkning på hans person, og knapt kan være en årsak til en stabil endring eller en transformasjon i sin holdning. For å forenkle vil vi referere til endring av holdninger når vi snakker om effekten av overtalelse, som indikerer med den, bortsett fra spesifikasjon, både endringer i informasjon, endringer i troen som opprettholdes og endringer i atferd.

De endelige målene som forutsetter at en overtalelsesstrategi kan spesifiseres under tre relevante forhold eller elementer i overtalelsesprosessen .

Den første ville referere til utholdenhet av produserte endringer For kommunikasjon, som en nødvendig betingelse for å vurdere effekten av overtalelse. Det er vanskelig å vurdere en endring som forsvinner samtidig som utstedelsen av meldingen. Derfor gjentas mange kommunikasjonsutvekslinger, og søker å opprettholde og konsolidere holdninger som allerede er tidligere dannet. Det andre målet som kreves av en overtalelsesstrategi er Opprettelse av nye holdninger ønskelig for arbeidstilpasning i organisasjonen. Til slutt er det tredje målet som skal reises Å kunne transformere gamle holdninger For nye holdninger mer i tråd med organisasjonens kultur og oppdrag.

Overtalelsesstrategier for å konsolidere tidligere arbeidsholdninger

Arbeideren kan sette i gang sitt arbeid i organisasjonen med holdninger angående tidligere ervervede arbeidsproblemer. Selskapet kan være interessert i å oppmuntre til atferden knyttet til disse holdningene. En type atferd som kan være interessert i å fremme er de som refererer til innovasjon og forbedring i arbeidsprosedyrer. Selskapet kan interessere arbeidstakeren som vil være velkomne til å identifisere mangler i arbeidsprosessen eller foreslå måter å forbedre den. Arbeideren kan ha hatt tidligere erfaringer i denne forbindelse, og være gunstig for bidraget fra nye ideer og forbedringsforslag. Hvis selskapet er interessert. Disse arbeiderne tror allerede (har lært, akseptert, antatt) i ideen vi ønsker å fremme.

Vi kan vurdere hvilken type overbevisende strategi som passer hos arbeidere som allerede er overtalt, og hvis holdning allerede er konsonant med målene for meldingen. Denne typen strategi skiller to typer arbeidere. På den ene siden arbeiderne som tror på ideen og handler på jobb i henhold til den, selv om den kanskje ikke vet hvordan de skal gjøre det. Disse arbeiderne trenger bare å huske, husk behovet for å fortsette å utføre atferden forbundet med holdningen som allerede er vedtatt. Meldingene vi utsteder trenger bare å ha Minnekraft, husker, rutinemessig insistering. På den annen side kan vi møte arbeidere som i samsvar med ideen om at vi har tenkt å fremme, men de tror ikke det er nødvendig å handle i tråd med det. Årsaken til denne oppførselen er vanligvis glemt, eller feil tro på å handle i henhold til ideen som er forsvart. Utformingen av budskapet som er forberedt på å stimulere atferd hos arbeidere som er enige eller støtter holdningen relatert til ønsket atferd, må være preget av emosjonelle argumenter, eller etterspørsel etter veldig spesifikk og konkret atferd.

Meldinger i denne typen situasjoner kan utdypes ganske enkelt ved å kreve arbeideren en bestemt type handling der den ønskede holdningen ligger til grunn. For eksempel, hvis vi lager en plakat for å forsvare kvalitet på jobb, og er rettet mot en gruppe arbeidere som allerede er forpliktet til denne ideen, skal bildet og tekstspillet ikke understreke viktigheten av kvalitet, men en spesifikk handlingsmåte som arbeideren ville bidra med noe til kvaliteten i arbeidet hans. Hvis dette er den valgte designen, må vi vurdere at meldingen vil være mer affektiv hvis vi ber deg om å oppføre deg som før, ikke om noen dager, men allerede. Hvis ønsket oppførsel ikke er periodisk, er det bedre å huske når øyeblikket nærmer seg. Gitt periodisk atferd Den kontinuerlige repetisjonen av meldingen kan gi en tretthetseffekt.

Muligheten for å sekvensere meldingen eller presentere lignende alternativer med forskjellige stimuli kan tjene som en motgift mot denne mulige metningen i kommunikasjonen. Daglig rutine kan forårsake følelsen av at atferden allerede har fått de virkningene som ble søkt, så det er mulig å slutte å øve på den. Vi refererer til atferd som er avhengige av arbeiderens vilje. Noen ganger fortsetter arbeideren å tenke på den underliggende ideen om ønsket oppførsel og tenker positivt på det. Du kan imidlertid utvikle følelsen av at denne kognitive støtten er tilstrekkelig.

Gjentakelsen av meldingen bør velges på tidspunktene når vi oppdager denne støtten som ikke er betinget av atferden involvert. Kjedsomhet og forutsigbarhet følg. Det er grunnen til at meldingene våre, selv om de er emosjonelle, alltid må være det nyskapende i hans daglige liv, Og enkelt. Enkelheten i forklaringen av handlingene som vi ber arbeiderne er en ekstra faktor for å forbedre forståelsen og disposisjonen til å handle.

Som en generell regel må overtalelse via emosjonell dominere om informasjon eller grunner. Vi trenger ikke å overbevise disse arbeiderne om aksept av holdningen, men om bevisstheten om ikke å gjøre det de selv mener de burde gjøre. For eksempel, hvis du vet når og hvordan du bruker vernehansker, og tror det er nødvendig å gjøre det, må du bare minne dem om at dette selskapet også bør gjøres og be dem om å gjøre det, ettertrykkelig. Denne typen arbeidstaker trenger ikke mer informasjon, den trenger bare mer involvering, det vil si mer engasjement for ideen. Vi vil prøve å få ham til å forstå at oppførselen hans ikke stemmer overens med hans holdning angående ideen. Den mest effektive strategien er vanligvis å tilby argumenter som er i stand til å vekke arbeiderens følelser.

Å gi mer informasjon er unødvendig, Siden han allerede er overbevist. I denne sammenhengen er det mer effektivt å vekke arbeiderens følelser i forhold til konsekvensene av ikke å handle enn for eksempel å demonstrere at ikke skuespill har negative konsekvenser. Meldinger rettet mot minnet trenger bare å fremkalle ideen uten å overbevise. Informasjonen vi tilbyr må være rettet mot å huske hvordan og når du skal spesifisere ønsket oppførsel, er det ikke nødvendig å krangle om ditt behov eller vurdere den. På den annen side er det å foretrekke å bruke implisitte konklusjoner.

For eksempel kan veldig synlige signaler (farger, tegninger) brukes på en plakat som husker en dato. Dette signalet er en eksplisitt melding (datoen for å gjøre noe), men av implisitt konklusjon (hva som skal gjøres). Disse arbeiderne er motivert av den foreslåtte ideen og er kunnskapsrike om sine forskjellige aspekter, så de må selv oppdage øyeblikket og måten å handle i tråd med sine egne forpliktelser. Frihet i å velge forpliktelse til holdning, ved å oppdage nøkkelideen til budskapet, forårsaker en internaliseringsprosess som vil favorisere kontinuiteten i personlig forpliktelse til fremkalt atferd.

Overtalelsesstrategier for å skape en ny holdning

Overbevisende strategier som har tenkt å skape nye holdninger er passende for å utarbeide meldinger hvis referanseinnhold er ukjent for arbeideren. Selv om vi må ta hensyn til den forrige holdningen til arbeideren angående målet med meldingen, går vi i disse tilfellene til en arbeider som ikke har informert om ideen vi ønsker å innpode. Det er grunnen til at han er litt informert arbeider. Arbeideren kan ikke bli informert, verken fordi han ikke har hatt muligheten til å ha riktig informasjon, verken fordi selv etter å ha hatt tilgang til tilstrekkelig informasjon, er hans generelle holdning av uinteresse eller i det beste tilfellet av nøytralitet.

Utdypingen av meldingen, Enten må den skrevne, visuelle eller muntlige utslippskanalen ta hensyn til det generelle perspektivet angående mangelen på informasjon, og den spesifikke i holdningen til arbeideren angående årsaken til at du ikke blir informert. Så sentralt er forslaget at meldingen må være overveiende informativ. Petty og Cacciopo har utmerket seg mellom en sentral og perifer overbevisende vei. Det er i den sentrale ruten der informasjonen har en mer dominerende rolle, og er overtalelsen som er rettet på denne måten den mest effektive med tanke på dens utholdenhet i tid. Når det. For dette må vi ta hensyn til at evnen til å overbevise disse meldingene har to grunnleggende barrierer: arbeiderens motivasjon for å delta på informasjon og deres evne til å forstå den. Når det gjelder arbeiderens motivasjonsbarriere, må vi skille om det er en holdning til uinteresse, eller om det er en viss nøytralitet.

Evnen til å forstå informasjon Det kan forbedres med en pedagogisk design, enkel og tilpasset nivået på arbeidernes forståelse. Det er vanlig å informere den nyankomne arbeideren fra sine nye oppgaver som forutsetter at de vet hva for informanten er tydelig. Feilen med flominformasjon til arbeideren er også noen ganger forpliktet, hvorav mye er sammensatt og unødvendig informasjon de første månedene eller ukene. I denne forstand må manualer, bulletiner eller guider kunne syntetisere eller tilby nødvendig informasjon på en forskjøvet måte. Hvis informasjonen tilbys via veteran eller veiledere via, må de være forberedt på å gi klar informasjon om de relevante aspektene ved arbeidet deres, gå til essensen av det samme og ikke stoppe i detaljer som avleder oppmerksomheten fra det essensielle.

I alle fall, Tilsyn i løpet av de første dagene, Det er ikke bare takknemlig for arbeideren (det reduserer takknemligheten av det med opplevelsen), men har makt til å tillate repetisjon av meldingen, og legge til nye detaljer som gradvis letter forståelsen av hva som virkelig forventes av ham. Hvis måten å utstede meldingen ikke avklarer hva som forventes av arbeideren, fordi den underliggende ideen er uforståelig, vil arbeideren rette oppmerksomheten mot å finne ledetråder som hjelper ham å utføre en oppførsel som kan aksepteres av organisasjonen og avleder oppmerksomheten hans fra utførelsen av oppgavene dine. Dette innebærer ikke at du ikke gjør jobben din, det innebærer at optimaliseringen av oppførselen din, eller i oppgavene til stillingen, eller i oppførselsreglene, kan du bli forsinket ved å måtte lære ved å lykkes/feil. Manualene der reglene og prosedyrene er spesifisert, skal syntetisere nok til å eliminere unødvendige informative elementer for en ny arbeider, som er nødvendig for å unngå flom av informasjon. Egentlig er overflødig informasjon like negativ for rookies som for veteraner.

Motivasjonen, På den annen side avhenger det av vår evne til å identifisere hvilke av de to typene arbeidere vi må rette budskapet vårt. Selv om misforståelsen av meldingen avviker oppmerksomhet til perifere elementer, kan det hende at et tett, tungt budskap, selv om det kan forstås, ikke behandles fordi det krever motivasjon for å lytte til eller lese den med tilstrekkelig oppmerksomhet. Mens i tilfelle av forståelse, kommer forskjellene mellom arbeidere fra deres erfaring og trening med hensyn til emnet, i tilfelle av motivasjon kan vi forenkle disse forskjellene, avhengig av om arbeideren er feilinformert eller nøytral med hensyn til ideen som skal overføres. Innvendingen til den første er grunnleggende av tilgang til ideen, til dens argumenter, derfor av forståelse. Vi kan lett motivere denne uinformerte arbeideren med hyggelige, enkle, attraktive meldinger.

Den nøytrale arbeideren angående det sentrale objektet i meldingen er imidlertid ikke rapportert om emnet som han må vite fordi han ikke har funnet grunner til å føle seg interessert. Forståelsesbarrieren kan ha overvunnet den, men kanskje har den ikke funnet, i den forseggjorte forståelsen av ideen, en kobling med dens behov. Selskapet må strebe etter å tilby informasjon på en måte som er interessant, det vil si at det er tydelig at emnet du må vite er knyttet til dine behov.

Når det gjelder hvordan du gjør arbeidet, er denne lenken tydelig, dette er ikke den typen ideer som er dens egen for denne arbeideren og overtalelsesmålet. Denne arbeideren kan ha mer å forstå fordi han må delta i møter som selskapet anser som grunnleggende for forbedring av kvalitet eller følelse av utstyr, eller fordi det å endre arbeidsvaner hvis de han har tilbyr samme ytelse. Mangelen på motivasjon kan derfor komme fra elementer knyttet til selskapets politikk eller arbeidskultur. Den nøytrale arbeideren må være overbevist om at han må strebe etter å ta i bruk disse standardene hvis betydning må internalisere.

Meldingene rettet mot den nøytrale arbeideren må Kombiner informasjon med ikke -informasjonsmessige overbevisende elementer. Disse elementene må foreslå og få arbeideren til å se viktigheten av å ivareta denne informasjonen, og selvfølgelig akseptere innholdet deres. Det best utdypede budskapet for dette målet må kombinere logiske-rasjonelle eller informative argumenter med emosjonelle argumenter. Denne kombinasjonen må ha som et mål å demonstrere for arbeideren at forslaget vårt er knyttet til deres følelser og behov. En måte å overføre denne lenken kan knyttes til denne personlige behov med involvering i selskapet. Det er relativt enkelt å oppnå denne assosiasjonen på en logisk måte, men det er vanskeligere å internalisere. Den nøytrale arbeideren vil slutte å være hvis han klarer. I denne forstand er de mest individualistiske arbeidere mer motstandsdyktige mot og støtter ideene som er overført, og i disse tilfellene bør argumentet inkorporere en viss hentydning til mer individuelle arbeidsambisjoner. En type argumenter eller en annen bør være assosiert med aksept av ideen, slik at de vekker interesse for å akseptere den, men ikke skal bli målet med meldingen.

Bruk av bilder I stand til å visualisere den endelige konklusjonen av forslaget, i et eksempel, vil de være mer effektive enn meldinger utarbeidet med ryddig informasjon, hvis omsorgsinnsats i lesingen er usannsynlig som motiverer denne typen nøytral arbeider. Denne arbeideren har mer tendens til å tvile på hva vi sier, og kan gi innvendinger mot innholdet i meldingen som sammenligner dem med andre typer forslag, og dermed stiller spørsmål ved gyldigheten eller trenger å ta hensyn til hva vi foreslår, med tanke på at det kan være annet forslag. I disse tilfellene kan det være effektivt å utarbeide argumenter som inneholder kritikk av verdi, kjent og forståelig for arbeideren, på konkurrerende forslag hvis det var dem. Til slutt må konklusjonen vi tilbyr angående det foreslåtte emnet være tydelig eksplisitt. Årsaken til dette er mangelen på motivasjon fra arbeideren angående emnet, noe som forårsaker hans manglende interesse for å strebe etter å lytte og delta. Den eksplisitte konklusjonen tydeliggjør den underliggende forespørselen i meldingen, og arbeideren trenger ikke å jobbe for å få konklusjonen av seg selv. På den annen side, hvis det informative elementet dominerer, er vi i stand til å forenkle og koble denne informasjonen med følelsene sine, den eksplisitte konklusjonen vil tillate å se den tydeligere.

Arbeideren som ikke er informert, men potensielt interessert, kan være motivert til å lytte. Utformingen rettet mot denne typen arbeidstaker krever ikke å kombinere emosjonelle elementer med informasjon. Dette er en fordel, og vi kan tilby informasjonen direkte, med mindre forholdsregler, og inkludere mer informasjon om samme støtte eller kanal. Det er også nok til å være ensidig og bare informere om vårt forslag og dets fordeler. Barrieren for aksept av ideen, mer synlig i denne typen arbeidstaker, er dens evne til å forstå, som på den annen side også må vurderes i tilfelle av den forrige arbeideren. Derfor må vi i begge tilfeller være veldig pedagogiske, jo mer teknisk og komplisert informasjonen vi har å tilby for å oppnå dannelsen av den nye holdningen. I denne forstand vil vi være positive når det.

Den lite informerte arbeideren, men potensielt motivert av ideen, vil bedre akseptere argumentene som tilbys gjennom en implisitt konklusjon. Konklusjonen i meldingen trekkes fra 'lesing' av argumentet. Med dette får vi at arbeideren husker, husker er motivert til å delta på meldingen, utarbeide en utledet konklusjon fra utdypingen av meldingen, og streber etter å forstå hva han burde vite og gjøre. Dette arbeidet og sin egen konklusjon, genererer en følelse av frihet i valget av den nye holdningen som øker effekten av utholdenhet og engasjement for det samme. Du må ganske enkelt sørge for at den ønskede konklusjon.

Tilstedeværelsen av en melding utsteder Det kan også påvirke dens aksept. Det er flere muligheter i å utstede meldinger til arbeidere. Vi kan utdype meldinger signert av selskapet, av fagforeningene, anonyme eller hvor bildet av mennesker som de skal identifisere seg ved å føle seg som ligner på dem eller å være fine dominerer.

Hvilken av dem eller andre velger for våre formål, avhenger igjen av det overbevisende målet og hvem som er rettet mot dette målet. Når det gjelder den lite informerte arbeideren, men interessert i emnet, er det ikke nødvendig. Denne typen arbeidstaker er interessert i å delta på meldingen, er ikke interessert i hvem som forteller ham. Selv om det er sant at en negativ utsteder vil distrahere oppmerksomheten til meldingen og ikke vil være gunstig. En nøytral utsteder i sin troverdighet eller oppfattes som spesialist i det foreslåtte emnet er idealet for denne typen arbeider. Imidlertid må den nøytrale arbeideren tro og føle seg forfremmet til å ivareta meldingen, så i designen hans bør du prøve å velge en troverdig utsteder for å støtte informasjonen som tilbys. Gjennom denne utstederen vil arbeideren føle seg mer motivert til å akseptere det vi har å si. I denne forstand må utstederen velges av sine spesielle kjennetegn på attraktivitet og troverdighet for arbeideren, i forhold til det foreslåtte emnet. Empati er her en veldig relevant faktor. Dette er fordi empati gir emitterens troverdighet av emosjonelle årsaker. Vi trenger nøyaktig at arbeideren er følelsesmessig involvert i emnet slik at han kan bli drevet til å analysere meldingen og assimilere informasjonen som tilbys. Den følelsesmessig troverdige utstederen kan hjelpe mye i denne oppgaven.

Til slutt, la oss aldri miste synet på Målet er å skape en ny holdning, og det varer. Uansett emosjonelle og pedagogiske nyanser som vi kan inkludere i utformingen av meldingen med støtten vi velger, er det endelige målet å tilby grunner, fakta, ideer for å støtte en gunstig posisjon mot et nytt tema for arbeideren.

Overtalelsesstrategier for å endre en holdning

Arbeidere som nylig ankom et selskap eller organisasjon har en tidligere arbeidserfaring som de bidrar med visse ervervet tro og etablerte vaner. I visse yrker, og i visse typer arbeidere, har det vært muligheten til å lære arbeidsmetoder og tilegne seg rutiner og meninger om hvordan ting skal være. Fiksering av disse ideene oppfyller en viktig rolle i hvordan arbeideren forstår hva som skjer på jobben. Disse arbeiderne ankommer den nye organisasjonen med allerede etablerte ideer, og i mange anledninger er det nødvendig at holdningene støttet av disse ideene endres. Igjen får kompleksiteten i opplevelsen i selskaper oss til å tro at det er nødvendig å skille mellom to forskjellige typer arbeidere, innenfor rammen av de som kommer med sine egne ideer som allerede er tilegnet. For det første er det arbeidere som har holdninger basert på feilaktig informasjon, og for det andre viser de arbeidstakerne som har holdninger basert på riktig informasjon en holdning i strid med det som selskapet ønsker.

Arbeideren som ankommer selskapet med en dannet holdning Når det. Det er en type arbeider som reagerer dårlig når han mener at noen har til hensikt å overbevise ham om at han ikke har rett. Imidlertid har du virkelig ikke rett. Når vi designer meldingen, må vi ta hensyn til denne motsetningen. På den annen side plasserer det faktum at du ikke er bekymret for å bekrefte sannheten i din tro, den i den type samtalepartner som er lite involvert i emnet, så hun vurderer at hun ikke fortjener mer innsats fra sin side. Det er derfor en arbeider at ideen om å bli overført virker ikke veldig relevant og mener å ha grunner til å fortsette å tenke at du ikke bør gjøre den mer, han er allerede klar. Du kan nikke til hva ledelsen forteller deg, men når du ikke ser det, vil du fortsette å ta i bruk atferd som består av din tidligere holdning og ikke med det som er indikert av selskapet.

Arbeideren som kommer med godt fundet egne ideer, Tvert imot, han vet hva han mener og vet hvorfor. Han er en arbeider som har tatt seg bryet med å verdsette sin tro og har en posisjon i denne forbindelse som han kan forsvare ved å tilbakevise ideene som er imot hans holdning. Han er en arbeider derfor erfaren og motivert av det sentrale temaet for holdningsendringen. I denne forstand er det lettere å imøtekomme behovet for at selskapet skal vedta selskapets synspunkt, siden det ikke trenger å forsvare seg mot oppfatningen om at det kan være galt. Det er ikke slik at selskapet tar feil og ønsker å overbevise deg om å innta en feil holdning. Årsaken kan forsvares fra forskjellige synspunkter, selskapet forsvarer en av dem, og arbeideren forsvarer en annen, og vet hvorfor han gjør det. Han er en type åpen arbeider for å tilby gode grunner til å endre. Men av samme grunn er det vanskelig for ham å endre seg, med mindre det er virkelig gode grunner til det.

Måten å fokusere meldingen på Det er veldig likt i begge samtalepartnere. Generelt må vi tilby overbevisende informasjon i begge tilfeller. I arbeidstakeren med feilaktige ideer må vi imidlertid først oppdage feilene i informasjonen hans, de skjulte innvendingene som kan føre til at selskapet avviser selskapets argumenter uten åpenbar grunn. Begge tror de har en oppriktig og sann mening, virkeligheten med hensyn til grunnlaget for deres holdning er forskjellig. Derfor vil overtalelsesstrategien være basert på å tilby data, fakta. Begrunnelsene av vår posisjon støttet av moralske verdier eller assosiasjonen til følelser har ingen resultater for seg selv, eller som en sving av argumentasjon, fordi disse samtalepartnerne vet hva de vil ha i arbeidet sitt, følelsesmessig forsvarer de kongruensen av argumentene som som er rett. Vi må designe meldingene slik at kjernen til dem er logikken i argumentene ved å bruke presise data. Uklarheten i informasjonen som tilbys vil gjøre dem lite overbevisende og vil aktivere ønsket om intern eller eksplisitt motargumentasjon (det avhenger av opplevd frihet eller mulighet til å si hva de tror).

Dette er arbeidere som kan påvirke kollegene i stor grad. De føler veteraner, med klare ideer og vet hva de gjør, sikker på seg selv. Disse nye partnerne i et miljø der holdningen du vil danne ikke er godt konsolidert, kan generere et miljø i strid med det samme.

Meldingene vi designer skal være nøye med å avgi uttalelser hvis de ikke er tydelig støttet av ugjendrivelig bevis. Det er praktisk, med disse samtalepartnerne å se hvor informasjonen som tilbys oppstår. Det er veldig nyttig, med makt i denne typen arbeidere, å gjøre demonstrasjoner slik at de selv ser fordi de blir bedt om å innta den holdningen. Læring for selve opplevelsen, eller i tilfelle bruk av plakater, visualisering av demonstrative eksempler på fordelene med den etterspurte holdningen, er veldig nyttige, fordi det er disse typer argumenter som disse arbeiderne er mer følsomme. Skjønt, vi må passe på at vi vet at vi vet de motsatte effektene. De kjenner emnet godt, spesielt den som har en grunnlagt motsatt holdning.

Vi må gi ham beskjed om det Vi vet det også godt. På denne måten demonstrerer vi konkurranse om emnet, som vi vet hva vi forsvarer og hvorfor. Men i tillegg kan vi gå videre til deres innvendinger, og unngå å avlede oppmerksomheten til de grunnleggende argumentene vi ønsker å forsvare. Å akseptere at vi kjenner dens posisjon og forstår den, og vi tilbyr fordelene med vårt synspunkt, som kompenserer for disse fordelene og tilbyr mer nyttige for arbeid i dette selskapet. Det må huskes at veldig avvikende meldinger med holdningen som disse arbeiderne opprettholder, forsterker holdningen deres. I denne forstand, hvis vi først aksepterer de visse og fornuftige argumentene som støtter deres holdning, er det lettere å be dem om å godta fordelene med oss, og starter med de som ikke benekter sin tro. Så lite etter litt, hjulpet av personlige erfaringer og data som er i stand til å demonstrere, uten å nekte eller avvise sine egne posisjoner, vil de akseptere og komme nærmere og nærmere ønsket holdning. Spesielt med arbeidere med sine egne grunnleggende ideer, er det mer effektivt å gå litt effektivt enn å late som å forårsake øyeblikkelig endring, som i alle fall bare vil forbli foran veilederen og alltid med en følelse av undertrykkelse.

Feil arbeider er lett å overbevise om han er i stand til å "se" fordelene med den motsatte holdningen, og tror han har oppdaget feilen sin uten nødvendigvis å måtte erkjenne at han tok feil. Hvis utformingen av meldingen antyder at oppmerksomheten din er feil, vil den ikke bli rettet mot argumenterens sannhet eller troverdighet, men mot troverdighetens troverdighet, og oppfatter at den bare ønsker å pålegge en idé, som ikke er oppriktig når informere deg om konsekvensene av ideen. Hans reaksjon vil føre til å forsvare hans autonomi og protest implisitt mot følelsen av tap av frihet.

Reaksjonen mot forsøket på å være overbevist kan vises i den godt informerte arbeideren, men det er vanskeligere. Hvis budskapet vårt blir oppfattet som kompetent, vil du godta lytting uten å posisjonere seg, siden du er interessert i å kjenne ideen godt og ta i bruk riktig stilling. Hos ham er den argumenterende kampen ikke å overbevise ham om sin feil, men å overbevise ham om å endre prioriteten til verdien gitt til fakta som allerede er kjent av ham, relatert til den sentrale ideen om holdningsendringen, eller at han tar mer data i tankene andre data som han har henvist til bakgrunnen.

En veldig passende strategi med feil arbeidstaker er å utdype meldinger som lar oss stille interne spørsmål knyttet til sannheten i ideene hans. For dette vil vi designe en didaktisk, enkel melding, der vi tilbyr data, fakta, grunner, alltid troverdige for ham, men hvis kvalitet skal kontrasteres med andre ideer feilaktig opprettholdt av ham, slik at han selv kan oppdage at han er feil. La oss forårsake selvinngrep med et rettet spørsmål, men med den implisitte konklusjonen. En annen måte å forårsake bevisstheten om feilen som opprettholdes er å utarbeide meldinger der arbeideren oppfordrer til å stille spørsmål, og direkte oppfordrer ham til å tenke på emnet.

Med arbeideren i strid med ønsket holdning, men med grunner til dette, er den beste strategien gjensidighet. Dette består av Godta levedyktigheten til årsakene dine, Og be deg om å gjensidig godta noen av argumentene som forsvarer vår posisjon. Det mest plausible formatet er ansiktet -til -Face -kanalen, men det kan også brukes på utdyping av plakater på plakater. For eksempel med to scener, i en av dem gir vi grunnen og i den andre, med en subtil motsetning som ikke blir slik, blir det bedt om at et annet rimelig synspunkt blir vurdert.

En lignende strategi er å gi grunnen og deretter avklare den forsiktig, unngå arbeiderens motstand og oppnå aksept av nyansen. Denne aksept innebærer et skritt fremover i tilnærmingen til ønsket holdning. Arbeideren ser seg selv, litt etter litt, aksepterer posisjoner i økende grad nær de som ønsket av holdningsendringen. En avledning av denne argumenterende strategien er ved å stille spørsmål ved sammenhengen av sine egne holdninger, og søke å sammenligne holdninger utenfor arbeidet og opprettholdes av arbeideren med hans holdning på jobben. Hvis problemet kan overføres fra en sfære til en annen, og holdningen ikke er konsistent, kan dette være en god strategi siden det refererer til koherensen av sin egen oppførsel.

Til slutt, på grunn av egenskapene til begge samtalepartnere, Utstederens troverdighet er veldig relativ. Generelt sett skal utstederen for enhver overtalelsesituasjon aldri ha negative effekter. På dette grunnlaget er ikke utstederen av utstederen på meldingen nødvendig i dette overbevisende målet. Her må kjernen være fakta, og ikke utstederen. Men setter noen utsteder de mest effektive er de som kan oppfattes, for arbeideren med uheldige ideer, som kompetente, og i tilfelle av feil arbeider, som oppriktig.

Konklusjon

Vi har tilbudt en typologi på fem typer arbeidere i henhold til deres stilling før ideen vi ønsker å formidle. Fra denne typologien er det mulig Utgjør meldingsdesign fra tre overtalelsesmål annerledes. Disse målene tar hensyn til arbeidernes særegenheter til hvilken kommunikasjon blir adressert. Muligheten for å heve utformingen av overbevisende meldinger basert på deres mål, understreker den systemiske og interaktive karakteren av organisasjonsopplevelse. Denne vektleggingen er i seg selv en begrunnelse av behovet for å planlegge meldingene basert på den typen arbeidstaker de er rettet. Spesielt hvis vi kan identifisere oss Lignende egenskaper i en bred gruppe arbeidere, Utformingen av meldingen rettet mot disse egenskapene kan maksimere den overbevisende effekten av den samme.

Støttene og kommunikasjonskanalene som brukes er midler som må være til tjeneste for målet om overtalelse og valgt i henhold til det samme. Sjefen for intern kommunikasjon må direkte og ha kontroll over meldingene og måtene å utstede det på, og ikke omvendt. Mediet og utformingen av meldingen skal ikke kondisjonere innholdet, dette er en form for fravær av kontroll over kommunikasjon. Utformingen av overbevisende meldinger i organisasjonen, avhengig av deres mål som foreslått her, er en måte å vurdere den systemiske karakteren av arbeidserfaring.

Denne artikkelen er bare informativ, i psykologi-online har vi ingen makt til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Overtalelse av nye ansatte, Vi anbefaler at du går inn i vår kategori av menneskelige ressurser.